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Im Blog der Rechtsanwälte Kotz aus Siegen werden typische Fälle aus dem Kanzleialltag in leicht verständlicher Form aufbereitet.
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blog rechtsanwalt siegen recht kotz
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Hinzugefügt am 15.10.2010 - 16:23:57 von Peter Konz
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http://www.rakotz.de/Blog/Blog-der-Rechtsanwaltskanzlei-Kotz-Aus-dem-Kanzleialltag_1
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Wird ein Arbeitnehmer durch eine Arbeitsunfähigkeit infolge einer Erkrankung an seiner Arbeitsleistung gehindert, ohne dass ihn diesbezüglich ein Verschulden trifft, so hat er gegenüber seinem Arbeitgeber einen Entgeltfortzahlungsanspruch für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von 6 Wochen (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz). Ist ein Arbeitnehmer länger als 6 Wochen arbeitsunfähig erkrankt, muss der Arbeitgeber kein Arbeitsentgelt mehr zahlen und das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer ruht. Bei gesetzlich versicherten Arbeitnehmern entsteht nach Ablauf der 6-Wochenfrist ein Anspruch auf Krankengeld nach § 44 SGB V.
Können arbeitsunfähige Arbeitnehmer nach ärztlicher Feststellung ihre bisherige Arbeitstätigkeit teilweise wieder ausüben, so können sie durch eine stufenweise Wiederaufnahme ihrer Arbeitstätigkeit wieder in das Arbeitsleben eingegliedert werden (§ 74 SGB V). Diese teilweise Arbeitsmöglichkeit des Arbeitnehmers wird durch einen Arzt festgestellt und auf seiner Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vermerkt. Die Durchführung einer Wiedereingliederungsmaßnahme durch den Arbeitnehmer bedeutet nicht, dass seine Arbeitsunfähigkeit hierdurch aufgehoben ist. Die Wiedereingliederungsmaßnahme ist ein gesondertes Rechtsverhältnis. Der Arbeitgeber kann von dem Arbeitnehmer nicht verlangen, dass dieser im Rahmen eines Wiedereingliederungsverhältnisses seine Arbeitstätigkeit wieder aufnimmt. Der Arbeitnehmer hat gegenüber dem Arbeitgeber im Umkehrschluss auch keinen Rechtsanspruch darauf, stufenweise wieder eingegliedert zu werden. Der Arbeitgeber kann eine Wiedereingliederungsmaßnahme daher ablehnen. Während der Durchführung der Wiedereingliederung hat der Arbeitnehmer keinen Arbeitsentgeltanspruch gegenüber seinem Arbeitgeber, da er Entgeltersatzleistungen erhält. Vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Zahlung eines Arbeitsentgeltes, so ist dieses Arbeitsentgelt nach herrschender Meinung auf die Entgeltsersatzleistungen anrechenbar, jedoch nur in Höhe des Verhältnisses der erbrachten zu der geschuldeten Arbeitsleistung. Während des Wiedereingliederungsverhältnisses kann dem Arbeitnehmer kein Urlaub gewährt werden. Der Arbeitnehmer erwirbt während der Wiedereingliederung auch keinen Urlaubsanspruch, da er rechtlich noch arbeitsunfähig ist. Er kann die Wiedereingliederungsmaßnahme auch jederzeit wieder beenden. Der Arbeitgeber mit einer entsprechenden Auslauffrist ebenfalls. Ein arbeitsrechtliches Fehlverhalten des Arbeitnehmers während der Wiedereingliederungsmaßnahme kann zu einer verhaltensbedingten Kündigung aufgrund eines außerbetrieblichen Fehlverhaltens führen. Es kann im Rahmen einer Wiedereingliederungsmaßnahme auch ein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 84 Abs. 2 SGB IX durchgeführt werden.
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21.01.2012 - 16:57:44
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Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs können Reparaturkosten bis zu 30 % über dem Wiederbeschaffungswert des Fahrzeugs in der Regel nur verlangt werden, wenn die Reparatur fachgerecht und in einem Umfang durchgeführt wird, wie ihn der Sachverständige zur Grundlage seiner Kostenschätzung gemacht hat.
In Fällen in denen zwar die vom Sachverständigen geschätzten Reparaturkosten über der 130 %-Grenze liegen, es dem Geschädigten aber - auch unter Verwendung von Gebrauchtteilen - gelungen ist, eine fachgerechte und den Vorgaben des Gutachtens entsprechende Reparatur durchzuführen, deren Kosten den Wiederbeschaffungswert des Fahrzeugs nicht übersteigen, kann der Geschädigte eine Abrechnung der konkret angefallenen Reparaturkosten vornehmen.
Der Geschädigte, der sein beschädigtes Kraftfahrzeug instand gesetzt hat, obwohl ein Sachverständiger die voraussichtlichen Kosten der Reparatur auf einen den Wiederbeschaffungswert um mehr als 30 % übersteigenden Betrag geschätzt hat, kann den Ersatz von Reparaturkosten nur dann verlangen, wenn er nachweist, dass die tatsächlich durchgeführte Reparatur, sofern diese fachgerecht und den Vorgaben des Gutachtens entsprechend ausgeführt worden ist, wirtschaftlich nicht unvernünftig war.
Die Erstattung von Reparaturkosten über dem Wiederbeschaffungswert ist nicht gerechtfertigt, wenn der Geschädigte sein Kraftfahrzeug nicht vollständig und fachgerecht nach den Vorgaben des Sachverständigen in Stand setzt (BGH, Urteil vom 15.11.2011, Az: VI ZR 30/11).
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02.12.2011 - 10:08:28
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Ist ein Arbeitnehmer langfristig arbeitsunfähig erkrankt verfällt sein Urlaubsanspruch nach der bisherigen Rechtsprechung des EuGH (Europäischer Gerichtshof) nicht. Der Arbeitnehmer behält seinen Urlaubsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber solange bis er wieder gesund ist.
Nach einem neuen Urteil des EuGH hat der Arbeitnehmer jedoch keinen Anspruch darauf, seinen Urlaubsanspruch unbegrenzt anzusammeln (EuGH, Urteil vom 22.11.2011, Az: C-214/10). Ein Recht auf ein derartiges unbegrenztes Ansammeln von Ansprüchen auf bezahlten Jahresurlaub, die während eines Arbeitsunfähigkeitszeitraums erworben werden, entspricht nach der Auffassung des Europäischen Gerichtshofs nicht mehr dem Zweck des bezahlten Jahresurlaubanspruchs. Ein Arbeitgeber kann daher die Möglichkeit eines arbeitsunfähigen Arbeitnehmers, die Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub mehrerer Jahre anzusammeln, dadurch einschränken, dass er mit diesem eine Vereinbarung trifft, das die Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub nach dem Ablauf eines angemessenen Übertragungszeitraum (z.B. von 15 bis 18 Monaten) verfallen.
Der Arbeitgeber kann nach diesseitiger Rechtsauffassung nach dem neuen Urteil des EuGH mit dem Arbeitnehmer rechtswirksam im Arbeitsvertrag bzw. in einer Individualvereinbarung vereinbaren, dass der angesammelte „Alt“-Jahresurlaubsanspruch des Arbeitnehmers nach dem Ablauf eines angemessenen Übertragungszeitraums verfällt. Solche Vereinbarungen können auch in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen getroffen werden.
Eine tarifvertragliche Regelung, dass der Jahresurlaubsanspruch eines Arbeitnehmers mit dem Ablauf einer Übertragungsfrist von 15 Monaten nach dem Ende des Bezugszeitraums verfällt, hat der EuGH nunmehr als rechtmäßig anerkannt (vgl. EuGH, Urteil vom 22.11.2011, Az: C-21/10).
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28.11.2011 - 07:55:52
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Bei Arbeitnehmern, die langfristig arbeitsunfähig erkrankt sind, sprechen Arbeitgeber häufig eine krankheitsbedingte Kündigung aus. In vielen Fällen ist die ausgesprochene Kündigung jedoch nicht gerechtfertigt. Die Prüfung der sozialen Rechtfertigung einer krankheitsbedingten Kündigung erfolgt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in drei Stufen. Die Kündigung ist im Falle lang anhaltender Krankheit sozial gerechtfertigt (§ 1 Abs. 2 KSchG), (1.Stufe) wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer der Arbeitsunfähigkeit vorliegt, (2. Stufe) eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers besteht und (3. Stufe) eine Interessenabwägung ergibt, dass die Beeinträchtigungen im Betrieb des Arbeitgeber zu einer nicht mehr hinzunehmenden Belastung. Bei einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers ist in aller Regel ohne weiteres von einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen des Arbeitgebers auszugehen. Die Ungewissheit der Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers steht einer krankheitsbedingten dauernden Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers dann gleich, wenn in den nächsten 24 Monaten mit einer anderen Prognose (Arbeitsfähigkeit) nicht gerechnet werden kann.
Eine krankheitsbedingte Kündigung ist jedoch dann unverhältnismäßig und unwirksam, wenn sie durch andere Mittel vermieden werden kann. Dabei kommt bei einer krankheitsbedingten Kündigung nicht nur eine Weiterbeschäftigung auf einem anderen, freien Arbeitsplatz in Betracht. Der Arbeitgeber hat vielmehr alle gleichwertigen, leidensgerechten Arbeitsplätze, auf denen der betroffene Arbeitnehmer unter Wahrnehmung des Direktionsrechts einsetzbar wäre, in Betracht zu ziehen und ggf. „freizumachen“.
Der Arbeitgeber trägt die Darlegungs- und Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung bedingen. Dazu gehört auch die Darlegung des Fehlens - alternativer - Beschäftigungsmöglichkeiten.
Ist ein Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung innerhalb 1 Jahres länger als 6 Wochen ununterbrochen krank, ist der Arbeitgeber grundsätzlich nach § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX dazu verpflichtet, ein betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz BEM) vorzunehmen. Das Erfordernis eines betrieblichen Eingliederungsmanagements nach § 84 Abs. 2 SGB IX besteht für alle Arbeitnehmer, nicht nur für behinderte Menschen/Arbeitnehmer.
Ein betriebliches Eingliederungsmanagement ist bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen auch dann durchzuführen, wenn keine betriebliche Interessenvertretung (Betriebsrat) im Sinne von § 93 SGB IX gebildet ist. Das ergibt die Auslegung von § 84 Abs. 1 SGB IX. Die Durchführung eines BEM ist weder unmöglich noch sinnlos, wenn eine betriebliche Interessenvertretung nicht besteht. Das BEM ist zwar selbst kein milderes Mittel gegenüber einer Kündigung. Mit seiner Hilfe können aber solche milderen Mittel, z.B. die Umgestaltung des Arbeitsplatzes oder die Weiterbeschäftigung zu geänderten Arbeitsbedingungen auf einem anderen - ggf. durch Umsetzungen „freizumachenden“ - Arbeitsplatz erkannt und entwickelt werden. Wird kein BEM durchgeführt, ist eine ausgesprochene krankheitsbedingte Kündigung unter Umständen unwirksam.
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13.11.2011 - 17:10:28
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Bei Abschluss eines Unfallversicherungsvertrages müssen alle Gesundheitsfragen im Versicherungsantrag unbedingt wahrheitsgemäß beantwortet werden, da sonst die Unfallversicherung den Vertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten bzw. von diesem zurücktreten kann.
Der Versicherungsschutz in der Unfallversicherung gilt in der Regel für Unfälle auf der ganzen Welt.
Ein Unfall liegt vor, wenn der Versicherte durch ein plötzlich von außen auf seinen Körper wirkendes Ereignis (Unfall) unfreiwillig eine Gesundheitsschädigung erleidet. Als Unfall im Sinne der Unfallversicherung gilt auch, wenn durch eine erhöhte Kraftanstrengung an Gliedmaßen oder an der Wirbelsäule ein Gelenk verrenkt wird oder Muskeln, Sehnen, Bänder oder Kapseln gezerrt oder zerrissen werden.
Nach einem schwerwiegenden Unfall ist der Versicherte dazu verpflichtet, unverzüglich einen Arzt zu konsultieren und die Unfallversicherung vom Unfall zu unterrichten. Der Versicherte muss sich zudem von den von der Unfallversicherung beauftragten Ärzten untersuchen lassen. Ist der Versicherte durch den Unfall verstorben, so muss der Unfallversicherung der Unfalltod nach den Versicherungsbedingungen in der Regel innerhalb von 48 Stunden gemeldet werden.
Der Versicherte hat einen Anspruch auf eine versicherte Übergangsleistung, wenn 6 Monate nach dem Unfall noch ununterbrochen eine unfallbedingte Minderung seiner Leistungsfähigkeit von mehr als 50 % besteht. Die Unfallversicherung ist zur Vorschussleistung verpflichtet, sobald der Leistungsanspruch des Versicherten dem Grunde nach feststeht.
Achtung: In den Versicherungsvertragsbedingungen ist häufig vereinbart, dass eine Invaliditätsleistung von der Unfallversicherung nur dann zu erbringen ist, wenn die unfallbedingte Invalidität innerhalb eines Jahres nach dem Unfall bei dem Versicherten eingetreten ist und innerhalb von 15-18 Monaten nach dem Unfall von einem Arzt schriftlich festgestellt und vom Versicherten gegenüber der Unfallversicherung geltend gemacht worden ist. Es handelt sich hierbei um eine Ausschlussfrist, so dass bei einer Fristversäumung kein Anspruch mehr gegenüber der Unfallversicherung besteht!
Der Versicherte und die Unfallversicherung sind dazu berechtigt, den Grad der Invalidität jährlich, längstens bis zu 3 Jahren nach dem Unfalleintritt, erneut ärztlich bemessen zu lassen.
Weitere Informationen zum Versicherungsrecht finden Sie unter:
http://www.ra-kotz.de/Versicherungsrechtsflyer2010.pdf
Autor Rechtsanwalt und Fachanwalt für Versicherungsrecht
Dr. Christian Kotz, Siegener Str. 104, 57223 Kreuztal
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30.10.2011 - 14:48:30
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Zahlt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nicht alle Vergütungsansprüche, Prämien etc. aus oder wird ein Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber überzahlt, können Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen die Geltendmachung dieser Forderungen nach einer gewissen Zeit ausschließen; unabhängig davon, ob der jeweiligen Partei (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) die Ausschlussfrist bekannt war.
Es gibt unterschiedliche Formen von Ausschlussklauseln, eine typische Ausschlussklausel in Arbeitsverträgen lautet: „Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten schriftlich beim Arbeitgeber angemeldet werden.“.
Die Arbeitsgerichte haben bestehende Ausschluss- und Verfallfristen in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen von Amts wegen zu prüfen und zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber ist nicht dazu verpflichtet, einen Arbeitnehmer über das Vorhandensein von Ausschlussklauseln im Arbeitsvertrag mit Ausschluss- und Verfallfristen hinzuweisen. Ausschluss- und Verfallfristen beginnen regelmäßig mit der Fälligkeit der jeweiligen Forderung zu laufen.
Vom Arbeitgeber oder Arbeitnehmer anerkannte (insbesondere vorbehaltslos abgerechnete) Ansprüche können nicht mehr verfallen. Nicht verfallen können nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts zudem der Zeugnisanspruch, Ansprüche aus Eigentum, auf Ruhegeld, auf Beschäftigung, auf Eingruppierung usw. Zur Unterbrechung der Ausschluss- und Verfallfrist muss der jeweilige Anspruch gegenüber dem Vertragspartner geltend macht werden. Die Form der Geltendmachung ergibt sich in der Regel aus der Ausschlussklausel.
Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts sind Ausschluss- und Verfallfristen in Formulararbeitsverträgen, die kürzer als 3 Monate, die missverständlich formuliert oder im Arbeitsvertrag versteckt sind, unwirksam. Die Ausschlussfrist für die gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen muss ebenfalls mind. 3 Monate betragen. Zu kurze Ausschlussklauseln sind insgesamt unwirksam.
In Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen dürfen auch kürzere Ausschlussfristen als 3 Monate vereinbart werden. Tarifvertragliche Ausschlussfristen laufen ebenfalls unabhängig davon, ob sie den Parteien bekannt sind.
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16.10.2011 - 15:08:04
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Die gesetzlichen Regelungen über nachehelichen Unterhalt, Zugewinn und Versorgungsausgleich unterliegen nach der Rechtsprechung des Bundesgerichtshofs generell der vertraglichen Disposition der Ehegatten; einen unverzichtbaren Mindestgehalt an Scheidungsfolgen zugunsten des berechtigten Ehegatten kennt das geltende Recht nicht. Diese grundsätzliche Disponibilität der Scheidungsfolgen darf indessen nicht dazu führen, dass der Schutzzweck der gesetzlichen Regelungen beliebig unterlaufen werden kann. Ehevertragliche Abreden unterstehen deshalb grundsätzlich einer Inhaltskontrolle. Diese erfolgt in zwei Schritten:
Zunächst ist im Rahmen der Wirksamkeitskontrolle zu prüfen, ob die Vereinbarung schon zum Zeitpunkt ihres Zustandekommens offenkundig zu einer derart einseitigen Lastenverteilung für den Scheidungsfall führt, dass ihr – und zwar losgelöst von der zukünftigen Entwicklung der Ehegatten und ihren Lebensverhältnissen - wegen Verstoßes gegen die guten Sitten die Anerkennung der Rechtsordnung ganz oder teilweise mit der Folge zu versagen ist, dass an ihre Stelle die gesetzlichen Regelungen treten (§ 138 Absatz 1 BGB). Eine Sittenwidrigkeit wird danach regelmäßig nur in Betracht kommen, wenn durch den Vertrag Regelungen aus dem Kernbereich des gesetzlichen Scheidungsfolgenrechts ganz oder jedenfalls zu erheblichen Teilen abbedungen werden, ohne dass dieser Nachteil für den anderen Ehegatten durch anderweitige Vorteile gemildert oder durch die besonderen Verhältnisse der Ehegatten gerechtfertigt wird. Erforderlich ist dabei eine Gesamtwürdigung aller Umstände, die objektiv auf die individuellen Verhältnisse bei Vertragsabschluss abstellt, insbesondere also auf die Einkommens – und Vermögensverhältnisse, den geplanten oder bereits verwirklichten Zuschnitt der Ehe sowie auf die Auswirkungen auf die Ehegatten und evtl. vorhandene Kinder. Die Belastungen des einen Ehegatten werden dabei umso schwerer wiegen und die Belange des anderen Ehegatten umso genauerer Prüfung bedürfen, je unmittelbarer die vertragliche Abbedingung gesetzlicher Regelungen in den Kernbereich des Scheidungsfolgenrechts eingreift.
Soweit der Vertrag danach Bestand hat, ist im Rahmen der Ausübungskontrolle zu prüfen, ob und inwieweit ein Ehegatte die ihm durch den Vertrag eingeräumte Rechtsmacht missbraucht, wenn er sich im Scheidungsfall gegenüber einer von dem anderen Ehegatten begehrten gesetzlichen Scheidungsfolge darauf beruft, dass diese durch den Vertrag wirksam abbedungen sei. Dabei ist entscheidend, nunmehr - im Zeitpunkt des Scheiterns der ehelichen Lebensgemeinschaft - aus dem vereinbarten Ausschluss der Scheidungsfolge eine evident einseitige und durch die individuelle Gestaltung der ehelichen Lebensverhältnisse nicht gerechtfertigte Lastenverteilung entstünde, die hinzunehmen für den belasteten Ehegatten – bei angemessener Berücksichtigung der Belange des anderen Ehegatten und seines Vertrauens in die Geltung der getroffenen Abrede – bei verständiger Würdigung des Wesens der Ehe unzumutbar erscheint (BGH Urteil vom 25.05.2005, XII ZR 221/02; BGH Urteil vom 17.10.2007, XII ZR 96/05).
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09.10.2011 - 13:50:45
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Zahlt ein Arbeitnehmer ausstehende Verbindlichkeiten nicht, so können seine Gläubiger unter Um-ständen einen Teil seines Arbeitsentgeltes pfänden. Das Arbeitseinkommen eines Arbeitnehmers darf jedoch nur bis zur sog. Pfändungsfreigrenze (vgl. § 850c ZPO) gepfändet werden -Onlineberechnung der Pfändungsfreigrenze unter:
http://www.justiz.nrw.de/BS/Hilfen/freibetrag/index.php
Neben dem regelmäßigen monatlichen Arbeitsentgelt erhält der Arbeitnehmer jedoch teilweise auch Urlaubsgeld, Überstundenvergütungen, Weihnachtsgeld und weitere Zahlungen. Es stellt sich daher die Frage, ob diese Zahlungen ebenfalls gepfändet werden können.
Bei dem sog. Urlaubsgeld handelt es sich um ein zusätzliches Arbeitsentgelt, welches der Arbeitgeber an den Arbeitnehmer zahlt, zum Ausgleich für dessen urlaubsbedingte Mehraufwendungen. Das Urlaubsgeld ist gem. § 850a Nr. 2 ZPO grundsätzlich unpfändbar, es sei denn, das gezahlte Urlaubsgeld übersteigt den Rahmen des „normalen" Urlaubsgeldes, welches in § 11 BUrlG vorgesehen ist. Das normale Arbeitsentgelt, das während des Urlaubs des Arbeitnehmers fortgezahlt wird (sog. Urlaubsentgelt), ist ebenso wie jedes andere Arbeitsentgelt pfändbar. Der Urlaubsabgeltungsanspruch eines Arbeitnehmers gegenüber seinem Arbeitgeber unterliegt keinen besonderen Pfändungsbeschränkungen und kann daher gepfändet werden. Ein Urlaubsabgeltungsanspruch liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seinen Urlaub aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr nehmen konnte (vgl. § 7 Abs. 4 BUrlG).
Einkommen aus Überstunden ist nur zu 50 % pfändbar (vgl. § 850a Nr. 1 ZPO). Aufwandsentschädigungen, Gefahrenzulagen und Auslösungsgelder sind unpfändbar, soweit sie den Rahmen des Üblichen nicht übersteigen (vgl. § 850a Nr. 3 ZPO).
Das Weihnachtsgeld (Jahresgratifikationen/13. Monatsgehalt) ist bis zur Hälfte des monatlichen Einkommens, max. bis zu 500,00 €, unpfändbar (vgl. § 850a Nr. 4 ZPO).
Aufgrund einer Lohnpfändung kann der Arbeitnehmer das bestehende Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer in der Regel nicht kündigen.
Der Arbeitgeber muss die Bearbeitungskosten einer Lohnpfändung tragen, falls es keine wirksame Arbeitsvertragsvereinbarung, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertragsvereinbarung gibt.
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04.10.2011 - 10:19:42
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